By MEGAN CARNEGIE, WIRED UK

3월 8일(현지 시각), 영국의 여러 기업이 SNS에 접속해 세계 여성의 날을 홍보하며, 자사 여직원의 강인함과 격려 수준, 직장 내 편견 퇴치 노력 등을 설명하는 글을 게재했다. 그러나 맨체스터 카피라이터 프란세스카 로손(Francesca Lawson)과 소프트웨어 개발자인 알리 펜솜(Ali Fensome)이 운영하는 성별임금격차봇(GenderPayGapBot)은 다른 의견을 제시했다.

경영 컨설팅 기업 맥킨지(McKinsey)가 “프란세스카 만나기. 세상에 오르기 높은 산은 없다!”라는 메시지를 담은 홍보 영상을 게재했을 때, 성별임금격차봇이 기업이 여성 직원에게 지급하는 임금이 남성 직원보다 23% 더 적다는 사실을 지적했다. 핀테크 기업 고카드리스(GoCardless)는 “최고의 조언: 피드백이 선물이다”라는 내용을 포함한 어느 한 고위급 여성 경영진의 발언을 인용했다. 또, 성별임금격차봇이 여성 임금이 남성 임금보다 19.9% 더 적다고 지적한 내용도 언급했다. 성별임금격차봇은 트위터 게시글 수백 건을 게재하면서도 성별을 떠나 임금을 똑같이 지급하는 기업에 대해서는 거의 언급하지 않았다.

많은 근로자가 근로 조건 개선, 유연성, 수당 등을 요구하는 상황에서 임금 투명성은 동등한 근로 조건을 향한 마지막 여정이다. 모든 근로자의 소득을 정확히 공개하는 일은 받아들일 수 없는 일처럼 느껴진다. 유럽연합 집행위원회 대변인 크리스티안 위간드(Christian Wigand)는 “유럽연합 집행위원회의 최신 데이터는 유럽연합 회원국의 성별 임금 격차는 14.1%이며, 격차 해소 속도는 매우 느리다는 사실을 입증했다”라며, “기존 성별 임금 격차는 특히 코로나19 확산세와 관련이 있다. 코로나19 때문에 성차별이 심화되면서 여성의 빈곤 노출 위험성이 매우 높아졌다”라고 발표했다.

그러나 2022년 3월 초, 유럽연합 집행위원회는 유럽연합 의회와 유럽이사회에 임금 투명성 법률 제정과 함께 사상 최초로 유럽연합 회원국 내 모든 직종 근로자의 임금 측정을 제안했다.

채용 광고에 임금 범위를 게재하면서 직원과 입사 지원자 대상 과거 임금 수준 관련 질문을 금지한다면, 직원은 임금 수준 정보를 요청할 권리를 얻게 된다. 그와 동시에 250인 이상 사업장은 성별 임금 격차 데이터를 반드시 공개해야 한다. 또한, 과거 임금과 보너스 관련 온전한 보상과 직원 임금 차별 기업 제재 등을 포함한 성별 임금 격차 피해자의 정의를 개선하는 방안도 확고히 적용할 예정이다. 2019년 초, 우르줄라 폰 데어 라이엔(Ursula von Der Leyen) 유럽연합 집행위원장은 100일 이내로 임금 투명성을 시행한다고 약속했으며, 코로나19 때문에 성별 임금 격차 해소 추진이 최소 4차례 보류되었으나 유럽연합 의회와 유럽이사회 모두 단 며칠 만에 결정을 내리고 관련 법안을 제정해야 할 수도 있다.

HEC 파리 경영대학원(HEC Paris Business School)이 제시한 바와 같이 임금 투명성 시행 시 성별 임금 격차를 대폭 줄일 수 있다. 연구팀은 지난 20년간 학자 10만 명이 모두 포괄적으로 접근할 수 있는 온라인에 임금을 게재한 것을 보고, 성별 임금 격차가 최대 50% 감소했다는 사실을 확인했다.

HEC 파리 경영대학원의 연구를 공동 주도한 토마즈 오블로즈(Tomasz Obloj) 교수는 많은 기업이 임금 투명성을 거부했던 이유는 동료 간 임금을 알게 될 때 발생하는 일을 다룬 전 세계적 연구가 없기 때문이라고 주장한다.

오블로즈 교수는 “기업은 임금 압박과 투명성 부재 탓에 최고 인재를 경쟁사에 빼앗길 것을 우려한다. 그러나 HEC 파리 경영대학원의 연구 데이터는 실제 임금 투명성 확보 후 많은 기업이 우려하는 것과는 반대의 결과를 얻을 수 있다는 사실을 입증했다. 임금 투명성을 확보했다는 이유로 우수 사원이 대거 퇴사하는 일은 없었다. 또, 코로나 시대에 직원의 대규모 퇴사 상황은 높은 수당 제공만으로 충분했던 1970년대와 1980년대의 기준을 적용할 수 없다”라고 설명했다.
 
대규모 임금 투명성의 사례로 2018년, 25인 이상 사업장이 성별 임금 평등과 기존 임금 가치 격차를 시정하고 동등한 임금 격차를 제공한 사실을 입증한 아이슬란드의 사례를 언급할 수 있다. 기업이 성별을 떠나 모든 직원의 임금을 동등하게 지급한다는 사실을 입증하면, 성별 임금 평등 인증을 받는다. 반대로 평등한 임금 지급 사실을 입증하지 않는 기업은 매일 과징금 부과 대상이 된다. 2021년 말, 캐나다도 10인 이상 사업장을 대상으로 아이슬란드와 비슷한 제도를 시행했다. 캐나다는 2024년 9월까지 임금 가치 평등 100% 시정을 목표로 한다.

레이캬비크 소프트웨어 개발사 아란자(Aranja)의 스튜디오 관리자인 브라인디스 알렉산더스(Bryndis Alexanders)는 성별 임금 평등 법률 도입 전까지 항상 자신의 임금에 대한 의문을 품었다. 알렉산더스는 “중간 관리자로 승진하면서 임금이 20% 인상됐다. 당시 임금이 큰 폭으로 상승하리라 기대하지 않았다. 성별 임금 평등 법률이 없었다면, 지금과 같은 수준으로 임금이 인상됐을지 확신하지 못한다”라고 말했다.

알렉산더스의 동료인 새바르 마르 아틀라손(Sævar Már Atlason)은 다른 북유럽 IT 기업으로 이직했다. 해당 직장은 임금 투명성을 시행하지 않는다고 주장하며, 모든 직원이 임금을 공개하지 않았다. 아틀라손은 수석 소프트웨어 개발자라는 기존과 비슷한 직급으로 이직했으며, 더 높은 연봉 조건으로 이직했다. 아틀라손은 “100% 임금 투명성 도입은 언제나 환영한다. 조직 성장을 형성하며, 자신의 임금이 같은 직급 대비 최고 수준임을 확인하기 위한 중간 임금 수준이 더 낫다고 느낄 것이다”라는 의견을 전했다.

아란자는 투명성 임금 제도를 두고, 테크 업계 최고 수준인 레이캬비크 시장 비율 기준으로 임금을 책정한다. 그러나 직원의 거주지를 떠나 임금이 똑같아, 생활비가 더 저렴한 곳으로 이주해도 어떠한 불이익이 따르지 않는다. 기술 총괄 관리자인 에이리쿠르 하이다르 닐손(Eiríkur Heiðar Nilsson)은 “임금 투명성을 통해 신입 직원을 대상으로 협상 임금 수준을 받을 가치가 있다는 사실 입증이라는 부당한 압박이 더해진다는 사실을 알게 되었다”라며, “이미 신입 사원에게는 고통스러운 시기이며, 기존 직원 관리를 돕고 성과가 저조한 직원을 피해 없이 지도하고자 하는 상황에서 임금 투명성은 생산성을 저하할 수 있다”라고 주장했다. 임금 투명성 시행 후의 문제를 피하려면, 낮은 임금 협상 시작과 일정 업무 수준 달성 6개월 뒤 성과 검토가 필요하다.

일부 국가에서는 임금 공개 금지 조항이 이미 만연하다. 영국 기업 5곳 중 1곳은 동료와의 임금 이야기를 금지하며, 호주에서는 근로 계약서 작성 시 임금 기밀 조항을 포함한다.

미국은 21개 주에서 직원의 보상 논의와 임금 대화 금지 반대 조항을 두고 있으며, 기업이 입사 지원자의 과거 임금 차별 경험 관련 질문을 하지 못하도록 한다.

일부 상징적인 행동 대신 유럽연합 집행위원회의 발의안과 비슷한 교차 지점과 불확실한 정책이 대규모 책임성과 진화를 시행할 수 있다. 유럽연합 회원국은 임금 투명성 관련 사항 최종 발표 이후 2년간 자국 법률에 임금 투명성 관련 내용을 번역하여 적용해야 한다. 실질적으로 기업이 과거 관행을 정리하고 바람직한 행동을 위해 균형을 맞추는 데 시간이 걸린다. 위치 편견이 인종 임금 격차 문제를 일으키면서 문제를 악화한 사실을 다룰 필요가 있다. 논란의 여지가 있지만, 인종 임금 격차는 성별 임금 격차보다 훨씬 더 크다.

테크 부문 취업 포털 오타(Otta) 공동 창립자인 샘 프랭클린(Sam Franklin)은 유럽연합의 임금 투명성 법률에 관심을 보였다. 그는 “임금 투명성 법률은 허점이 없다면, 훌륭할 것이다. 유럽 기업 중 어느 한 곳이라도 성별 임금 평등 시행이라는 조건을 피하지 못할 것이기 때문이다. 기업은 열심히 대화하면서 임금 평등성을 다루도록 준비해야 한다. 그러나 유럽 취업준비생에게 더 나은 세상이 될 것이며, 다른 곳에서도 유럽의 선례를 따르기를 바란다”라고 말했다.

프랭클린은 오타에 채용 공고를 게재한 기업 46%가 공고에 상세 임금 정보를 작성하지 않았다는 사실을 지적했다. 그는 기업 전체에 걸친 공개 임금 투명성을 제공할 정도로 과감한 행동을 펼치는 기업이 그리 많지 않다. 런던 기업 10곳도 안 된다고 추산한다”라고 말했다. 깃랩(Gitlab)과 코다시(Codacy) 등 미국 기업은 온라인 임금 계산기를 제공해, 직무와 직급에 따라 임금을 확인하도록 지원한다.

어떠한 법률이든 과도기에 어려움을 겪을 것이다. 오블로즈 교수는 “규정 준수와 책임을 다하고자 새로운 기준으로 변경하면서 기업 부담이 더 커질 것이다. 기업은 그동안 제대로 다루지 못한 부분을 다시 생각해야 하며, 그만큼 대가가 따를 것이다. 투명성은 수단일 뿐 결과가 아니다”라고 주장했다.

** 위 기사는 와이어드UK(WIRED.co.uk)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 고다솔 에디터)

<기사원문>
The Entirely Predictable Impact of Salary Transparency