By JUMI AKINFENWA, WIRED UK

2020년 5월 체포 당시 경찰에 의해 살해된 미국 흑인 남성 조지 플로이드(George Floyd)의 죽음은 세계적인 인종차별 반대 운동을 촉발했다. 기업들은 앞다퉈 지원 의사를 밝혀 곤란한 상황에 놓이게 되었고 그들은 더 이상 조직 내의 인종 불평등과 제도적 문제를 피하지 못한다는 것을 깨달았다. 그래서 그들은 이 문제를 최종적으로 해결하기 위해 원대한 계획을 요약한 많은 성명서와 공약을 신속하게 발표했다.

그러나 기업들은 의무를 보장할 수 있는 구조로 되어 있지 않았다. 고위 지도부가 직접 책임지지 않아, 그 책임은 유색인종 직원들에게 돌아갔다. 그들은 추가 노동에 대한 보수를 받지 못했으며 Black Lives Matter 운동으로 인해 새롭게 계약된, 다양성과 포용력에 대한 보상을 받지 못하고 있다.

D&I 컨설턴트가 겸 흑인 사회의 구성원들에게 힘을 실어주기 위한 기구인 Do It Now의 설립자인 바요 아델라자(Bayo Adelaja)는 "많은 조직이 이런 종류의 일을 다룰 준비가 되어 있지 않고 실제로 변화를 일으키는 데 특별히 관심이 없다"고 주장했다. 그는 "그들은 '우리는 우리 자신을 교육하고 있다'고 말하지만 실제로 당면한 문제를 어떻게 해결해야 할지 모르기 때문에 그런 것들을 실제로 경험한 사람들을 봐야 한다"고 말했다. 문제는 조직 내의 흑인들이 보통 문제를 직접 해결할 힘을 가지고 있지 않다는 것이다.

애초에 그들을 소수로 만든 문제를 해결하기 위해 다양한 고용을 하는 것은 경영진에게는 훨씬 더 큰 문제에 대한 쉬운 해결책처럼 보이며, 이 문제에 부담을 느낀 사람에게도 손실이 발생하지 않는다. 

피오나(Fiona)*는 주요 금융 서비스 회사 내의 다양성 네트워크의 일부로서, 회사 내에서 인종차별 반대 관행을 구현하려는 네트워크의 이전 시도가 간과된 후, 최근의 사건에 비추어 다시 주목을 받고 있다. 이것이 긍정적인 조치인 것처럼 보이지만, 그녀는 회사 내부의 구조적 문제에 대처하기 위한 "충분한 책임"을 지적한다. "전체 인재 구조의 다변화와 기업문화 개선을 위해 인사정책과 연수를 실시해 왔다. D&I가 요즘 핫 트렌드라는 점을 고려할 때 실제로 그리고 계약상으로 우리가 해야 하는 일상의 일과 균형을 맞추기는 쉽지 않다. 우리 중 많은 사람은 이러한 전략에 열정적이기 때문에 이러한 전략을 만드는 것을 돕기 위해 추가로 일하고 있지만, 현재의 코로나바이러스 상황에 겹쳐 정신적으로 지친 상태이다."고 말했다.

D&I 네트워크 내 또는 컨설팅 직책에 있는 많은 사람에게, 반인종차별주의 관행에 대한 새로운 관심은 이미 오래전에 시작되었다. 고위 경영진은 이전에 이들에게 제시했던 틀을 반복적으로 무시해 문제의 심각성을 보여주었다. Penguin Random House의 Color[Full] 회장이자 독립 D&I 컨설턴트였던 기프트 아지모쿤(Gift Ajimokun)은 출판사에서의 경험과 반인종차별 정책 시행에 대한 좌절감을 지적했다. 그녀는 "최고경영자와 공유한 유색인종 직원들의 경험에 대한 보고서를 종합해 행동 방침과 개선 분야를 완성했다"고 말했다. 그는 "좋은 피드백을 받았지만 실제로 어떤 결과가 나오는지 보지 못했다. 만약 그들이 똑똑하다면, 직원들과 다시 상담하기보다, 모든 사람의 의견이 담긴 해당 보고서를 참고할 것이다."고 말했다. 

일부 기업들은 워크숍과 무의식 편견 교육을 통해 구조적 불평등을 해결하기 위한 조처를 했지만, 브랜드 전략가 미라(Meera)*가 최근에 워크숍을 운영한 후 발견한 바와 같이, 실제로 어떤 구체적인 변화로 귀결되기 위해서는 지속적인 노력이 필요한 경우가 있다. 그녀는 "우리 지도부는 훈련 자금 지원을 포함한 여러 가지 조처를 했지만, 아무도 어떤 행동을 한 것에 대한 책임을 지지 않았기 때문에 그것을 추가 작업으로 받아들였다. 우리의 MD가 다른 훈련 업체를 알아보라고 해서 비용을 많이 들여 다른 업체를 이용했으나. 우리가 결국 D&I 훈련을 받았을 때 경영진의 많은 수가 참석하지 않고 대신 술만 잔뜩 마시는 점심을 먹으러 갔다."고 말했다.

코로나바이러스 감염증으로 인해 모든 분야의 기업들이 재정적으로 어려움을 겪게 되면서 외부 D&I 컨설턴트나 신입사원의 추가 비용은 관리자에게 부담이 될 수 있다. 아델라자는 "일반적으로 컨설턴트는 저렴하지 않기 때문에 조직들은 지출 예정이 없는 예산을 찾아야 한다"고 말했다. "D&I 임원들은 직접 돈을 가져오지 않기 때문에 궁극적으로는 비용에 해당하는 것으로 간주하여 밀려나고 있다."고 말했다.

불평등한 구조를 재편하는 것이 진정으로 기업 총수들이 믿는 것이라면 그것은 투자할 만한 가치가 있는 투자다. 아지모쿤은 "인종차별반대에 돈을 쓰는 것을 비용으로 본다면, 추가로 더 비용을 빼앗기는 것으로 여겨진다. 무엇보다 손실이 생기는 투자로 보이지만 초기 투자 비용으로 장기적으로 회사에 이익이 된다."라고 주장했다. 2018년 딜로이트의 연구는 D&I가 혁신성을 약 20% 향상한다는 이점을 보여주었다.

대규모 조직에서 제도적 인종차별의 역사적, 체계적 성격을 고려할 때, 이러한 문제들은 실제로 영구적인 변화를 제정할 힘을 가지지 못한 사람들에 의해 몇 달 안에 해결될 수 있는 문제가 아니다.

아델라자는 "흑인들은 결과에 대한 두려움 없이 말할 힘을 느낄 필요가 있다. 만약 당신이 그들이 실제로 조직에서 변화를 일으키도록 힘을 실어주지 않는다면, 그들은 그들을 이해하고 가치 있게 여기는 회사를 찾기 위해 떠날 것이다. 고위 경영진과 이 대화를 위한 자리를 만드는 것도 필요하지만 흑인들이 조직 내에서 변화를 일으킬 수 있도록 힘을 실어주는 것도 중요하다."고 말했다. 

*일부 이름이 변경됨

* * 위 기사는 와이어드UK(WIRED.co.uk)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 배효린 에디터)

<기사원문>
Black employees are being asked to fix institutional racism