By NICOLE KOBIE, WIRED UK

기업 HR팀 담당자가 안타까울 따름이다. 코로나19가 대규모 퇴사 물결을 촉발하면서 대체 인력이 되고자 하는 입사 지원자는 더 나은 혜택과 함께 재택근무를 요구한다. 그리고, 채용 과정이 망가진 듯하다. 어떤 방식으로 망가졌을까? 2021년 초 발표된 어느 한 연구에 따르면, 미국 내 신규 채용 직원 1/3은 입사 첫해에 퇴사한다. 또, 채용 기업 토마스(Thomas)가 발행한 보고서를 통해 신규 인력 채용이 효과가 없다는 사실이 입증됐다. 토마스의 설문 조사는 복잡한 채용 과정과 문화와 적절한 역할 테스트의 어려움, 즉각적인 직관적 판단에 지나치게 의존하는 문제 탓으로 분석했다.

전문 서비스 기업 맨파워그룹(ManpowerGroup) 조사에 따르면, 장기 근무할 수 있는 적절한 인재 채용의 어려움은 코로나19 이전에도 발생한 문제였으나 적절한 인재 채용의 어려움은 백신 접종률 증가와 계속 이어지는 재택근무 때문에 더 악화됐다. 또, 직원 3/4은 직무 공백을 채우는 데 어려움을 겪는다.

인재 채용 기업 마이클 페이지(Michael Page)의 영국 관리 총괄인 닉 커크(Nick Kirk)는 “인재 채용 업계에 25년 이상 종사하면서 지금과 같이 인재 수요가 과열된 입사 지원자가 이끄는 채용 시장 상황을 본 적이 단 한 번도 없다”라며, 마이클 페이지의 내부 데이터도 직무별 입사 지원율이 평균 1/4가량 감소했다고 설명했다. 이어, 커크 총괄은 “지난 1년 반 동안 인재 채용 시장의 상당 부분에 문제가 발생했으나 코로나19 이후 팀 개편이나 코로나19 초기 감축한 인원을 이전과 같은 수준으로 되돌리고자 인재 채용 경쟁을 펼치는 고객사가 갑자기 증가했다”라고 말했다.

채용 문제를 해결하기 위해 어떤 노력을 할 수 있을까? 더 나은 채용을 위한 방법 6가지를 아래와 같이 설명한다.

직원이 원하는 혜택 제공
한 가지 간단한 해결책은 직원이 원하는 것을 제공하는 것이다. 채용 기술 기업 하이어뷰(HireVue) CEO 케빈 파커(Kevin Parker)는 입사 지원자 수 자체는 부족하지 않지만, 구직자가 새로운 직장에 이전보다 더 나은 대우를 요구한다고 주장한다. 파커는 “입사 지원자가 코로나19 초기에 보류한 일자리 검색을 다시 진행하는 상황이다. 거주 지역과 먼 곳에도 입사 지원을 하면서 높은 임금과 일과 삶의 균형 향상을 기대한다”라고 말했다.

최고의 입사 지원자를 사로잡고자 한다면, 유연성과 전반적으로 유용한 혜택을 제공할 필요가 있다. 커크 총괄은 “복합 근무 및 유연 근무제 전환 이후 단순히 사내 휴게실을 탁구 게임 시설이나 사내 무료 음료 제공과 같은 복지만으로 유능한 인재의 관심을 끄는 것이 더 어려워졌다. 현실적으로 이제 융통성은 단순히 ‘있으면 좋은 것’을 의미하지 않는다. 그러나 일부 기업은 여전히 자체적으로 외부에 보이기를 바라는 점을 입사 지원자에게 이야기하기만 한다. 입사 지원자가 주도하는 채용 시장에서는 외부에 겉으로 보이기를 바라는 장점만 내세운다면, 오히려 직원 채용의 불이익이 될 수 있다”라고 설명했다. 간단하게 말하자면, 최고의 인재를 채용하고자 한다면, 그에 적합한 최고 수준의 혜택을 제공해야 한다.
 
더 전략적인 기업으로 전환하라
HR 멤버십 기관 CIPD의 연구를 통해 조직 43%는 장기적으로 전략적인 채용 관점에 필요한 역량을 이해하기보다는 채용에 필요한 접근방식을 택한다는 사실이 드러났다.

CIPD 자원 및 포괄성 수석 정책 자문가인 클레어 맥카트니(Claire McCartney)에 따르면, 여기서 변화를 원한다면, 기업은 기존 직원의 능력 감사를 진행하여 현재 직원의 역량 공백과 앞으로 발생할 역량 공백을 파악해야 한다. 그 뒤 역량 공백을 메울 인력을 찾을 계획을 세워야 한다. 맥카트니는 “기업은 현재와 미래 인력에 필요한 데이터를 더 수집하고, 채용 활동을 평가하여 효과가 있는 전략과 효과가 없는 전략을 파악해야 한다”라고 설명했다. 만약, 기업이 보유한 기술을 알지 못한다면, 필요한 사항을 알 수 있을까? 감사 활동을 통해 현재 보유한 역량을 확인한 뒤 채용 공고를 게재하라.

내부 인력 채용
이미 사내에 인재가 있다는 사실을 이해한다면, 특히 인력 공백을 해결하기 어려운 특정 직무의 인력 충원에 도움 될 것이다. 맥카트니는 기업에 필요한 역량을 보유한 인재를 찾기보다는 기존 인재의 역량 개발에 힘쓰는 것도 좋다고 말한다.

유니버시티 칼리지 런던 경영대학원의 치아 정 차이(Chia-Jung Tsay) 부교수도 맥카트니의 의견에 동의하며, 기존 인력 지원이 직원 유지에 도움이 될 수 있다고 덧붙여 전했다. 결과적으로 신규 인력을 채용할 필요가 없다. 차이 부교수는 “많은 기업이 외부 인재 채용을 선택하지만, 항상 외부 인재를 채용하는 것이 쉽지 않다. 또, 간혹 신규 인력의 성과를 유지하기 어려울 수도 있다. 내부 인력 개발에 투자하고 직원이 자신의 업무가 의미 있다고 확신하여 직원과 인간으로서 가치가 있다고 느끼도록 하는 것과 같은 조건을 형성하는 것이 현명하다”라고 말했다.

올바른 기술 활용
줌 면접과 온라인 채용 공고, 인공지능(AI) 이력서 검토 등 채용 과정이 기술의 등장과 함께 달라진 점을 부인할 수 없다. 그러나 간혹 최고의 결과를 위해 채용 툴 사용에 신중한 태도를 보여야 한다.

시간제 근로자 인력 채용의 어려움을 고려하라. 파커는 시간제 직원 채용이 가장 어렵다고 말한다. 구직자 상당수가 항상 일반 근무 시간대에 업무를 할 수 있는 것이 아니므로 채용자는 사용자가 전화로 더 쉽게 입사 지원을 할 수 있도록 해야 한다. 물론, 채용을 원하는 적합한 입사 지원자의 시간에 맞추어 면접 시간을 정하는 것도 필요하다. 파커는 “오늘날 입사 지원자에게는 한 가지 공통점이 있다. 바로 휴대전화를 손에 들고 있거나 적어도 팔을 뻗으면 닿을 거리에 둔다는 점이다. 이 때문에 많은 사람이 다른 소통 수단보다 텍스트 기반 소통을 선호한다. 또, 문자 반응률은 무려 98%이다”라고 설명했다. 다시 말해, 단순히 HR팀에 의존하기보다는 기술을 적절히 사용하는 것이 입사 지원자에게 도움이 될 수 있다.

더 나은 방향으로 영상 활용
봉쇄 조치 때문에 채용이 어려워졌다. 특히 이미 어색한 줌 화상통화 면접 추진 때문에 채용이 더 어려워졌다. 단순히 영상을 통해 특별할 것 없는 똑같은 질문을 하는 대신 채용 담당자는 화상통화 면접을 다른 방식으로 면접을 진행할 기회로 이용해야 한다. 구조화되지 않은 논의에서 편견과 차별을 줄이는 데 도움이 될 것이다.

파커는 “편견의 주된 원인이 되는 아무 목적이 없는 대화를 없애고, 일관적으로 효율성 기반 면접을 진행한다면, 기업은 화상통화 기능이 보장하는 최대 장점을 어느 정도 누릴 수 있다. 또, 입사 지원자에게는 기업의 공정성과 신뢰성을 심어줄 수도 있다. 모든 후보에게 같은 질문을 하는 것도 중요하지만, 가장 중요한 것은 훌륭한 질문을 하는 것이다”라고 주장했다.

단순히 긴장감을 유발하는 실시간 면접을 고수하는 대신 입사 지원자가 답변을 연습하고 재차 기록하도록 하면서 화상통화 면접 기회를 더 개선할 수도 있다. 파커는 “신경 다양성과 자폐증이 있는 입사 지원자는 실제로 대면 면접보다는 맞춤형 화상 면접을 선호한다. 또, 영상의 긍정적인 피드백은 신경전형적인 입사 지원자에게도 확대할 수 있다. 게다가 입사 지원자 80% 이상이 화상 면접이 효과적이면서 공정한 채용 절차를 제공한다고 생각한다”라고 말했다.

지난 18개월간 코로나 봉쇄조치로 재택근무의 장점과 함께 화상 면접이 더 나은 채용 결과로 이어질 수 있다는 점을 깨닫게 되었다.

인재 모색 범위 확장
필요한 인재를 찾을 수 없는가? 그렇다면, 입사 지원자 검색 범위를 거주 지역과 인구 집단 모두 넓혀서 찾아보는 방안을 고려하라.

기업은 HR 포괄성 교육과 직무 설명의 언어 편견 제거, 면접 과정 재구성 등 다양성을 적극적으로 촉진하면서 장점을 누릴 수 있다. 커크 총괄은 “많은 기업이 같은 특성이 있는 구직자만 계속 찾는다. 기업에 새로운 관점과 절실히 필요한 관점을 가져다줄 다른 특성이 있는 인재를 찾는 방안을 고려하지는 않는다. 면접을 진행할 입사 지원자 범위를 더 넓히고 다양성을 늘린다면, 이상적인 인재를 찾을 확률이 높다”라고 말했다.

맥카트니는 기업이 채용하고자 하는 인재 모색 범위를 확장한다면, 젊은 구직자뿐만 아니라 새로운 업종으로 전환하고자 하는 인재의 채용 경로를 개발할 수 있다고 언급했다. 그는 “조직은 경력이 풍부한 새로운 입사 지원자도 잠재적인 구직자를 찾고자 일자리 복귀를 원하는 경력자와 인생 중반기에 새로운 직종에 도전하고자 하는 이들을 끌어모을 길을 개척하고자 할 수도 있다.

유연 근무제는 채용 다양성을 유도하는 동시에 기업이 더 광범위한 영역에서 입사 지원자를 찾고자 단순히 사무실이나 본사 설립 지역 이외 지역 거주자로 인재 모색 범위를 확장할 수 있다. 커크 총괄은 “사상 최초로 사무실과 먼 곳에 거주하는 지원자도 잠재적인 구직자 범위로 확장하고자 하는 실제 기회가 발생하기 시작했다. 기업 지도자에게 입사 지원자 모색 범위 확장에 주목하고, 채용 계획을 세울 것을 강력히 추천한다”라고 말했다. 만약, 원하는 인재를 찾을 수 없다면, 인재를 찾고자 충분히 노력하지 않은 탓일 수도 있다. 인재 모색 범위를 더 다양한 집단으로 확장하라. 그렇다면, 구직자와 기업 모두에게 득이 될 것이다.

** 위 기사는 와이어드UK(WIRED.co.uk)에 게재된 것을 와이어드코리아(WIRED.kr)가 번역한 것입니다. (번역 : 고다솔 에디터)

<기사원문>
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